Документ может быть оформлен на простом чистом листе формата А4 или фирменном бланке организации – это роли не играет, как и то, написан от руки или напечатан на компьютере. Единственное правило – он должен иметь подпись руководителя компании или иного, ответственного за визирование подобного рода документов работника. Заверять документ печатью необязательно, поскольку с 2016 года юридические лица, как ранее и индивидуальные предприниматели имеют право не использовать печати и штампы для визирования своей документации.
Что такое премия и почему нужно положение о премировании работников?
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).
Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:
- претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
- споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.
Кроме этого, положение о премировании работников позволит уйти от описания системы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается ссылка на положение о премировании работников и работник знакомится с ним до подписания трудового договора.
К сведению: применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.
Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.
Выделим основные принципы премирования:
- Премирование производится по заранее определенным показателям.
- Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
- Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
- Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
- Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
- При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
- Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
- При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
- Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
- Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.
Правила оформления документа
Положение обычно составляется в единственном экземпляре, регистрируется в учетной политике компании, и затем содержится вместе с другими внутренними нормативно-правовыми актами в определенном порядке. После утраты актуальности оно передается на хранение в архив предприятия, где лежит ровно столько, сколько установлено законом. После истечения данного периода, Положение можно утилизировать.
Зачем нужно положение о премировании
Каждая компания имеет право разрабатывать собственную систему премирования для своих сотрудников. Это позволяет адаптировать подход к особенностям организации и специфике бизнеса.
Разработка системы премирования предполагает создание Положения о премировании, которое будет регулировать порядок назначения и выплаты премий. Это документ, определяющий, какие услуги и достижения сотрудников могут быть вознаграждены руководством компании.
Преимущество разработки собственного Положения заключается в том, что оно может быть гибко настроено под потребности конкретной организации. В целом, это документ, который:
| Устанавливает критерии и условия | Определяются конкретные действия, достижения или результаты, за которые сотрудники могут получить премии. Это может быть как индивидуальные, так и коллективные достижения. |
| Определяет размеры премий | Положение устанавливает, каким образом будет рассчитываться размер премии в зависимости от достижений сотрудника или группы. |
| Устанавливает процедуры назначения и выплаты | Описывается, каким образом сотрудники будут уведомляться о получении премии, как будет организован процесс выплаты. |
Цели: зачем нужно премирование на предприятии?
Бонус стимулирует сотрудников лучше работать, помогает удерживать их в компании, а также привлекает потенциальных соискателей. Хорошо продуманная система премирования работников помогает компании достичь стратегических целей, повысить удовлетворенность и вовлеченность сотрудников, а также усилить конкурентные позиции на рынке труда.
Основная цель премирования – стимулирование конкретных действий или результатов, которые соответствуют целям компании. Например, бонусная программа для отдела продаж может мотивировать менеджеров на превышение целевых показателей, что в конечном итоге приведет к увеличению доходов компании. Аналогичным образом, бонусная программа в отделе клиентского сервиса помогает стимулировать сотрудников к исключительному обслуживанию клиентов, что ведет к повышению уровня удовлетворенности и лояльности клиентской аудитории.
Еще одна важная цель премирования персонала – признание и поощрение за выдающиеся результаты работы. Предоставляя дополнительные выплаты сотрудникам с высокими показателями, компании демонстрируют свою признательность за их труд и преданность делу. Это способствует повышению морального духа и мотивации сотрудников, усилению чувства удовлетворенности работой и лояльности к компании.
Бонусные выплаты могут стимулировать лояльность и преданность подчиненных. Например, предлагая бонусы за стаж, организации мотивируют сотрудников оставаться в компании дольше, снижая текучесть кадров и связанные с этим расходы на подбор и обучение персонала.
Эффективная система бонусов может помочь компании сохранить конкурентоспособность на рынке труда. Предлагая привлекательные компенсационные пакеты и выплаты, работодатель начинает выгодно отличаться от своих конкурентов и привлекать лучших кандидатов на открытые вакансии, формируя сильный и талантливый человеческий капитал, и в конечном итоге повышая эффективность и прибыльности бизнеса.
Основные схемы систем премирования
Оклад – это всего лишь отправная точка, базовая стоимость труда, которая гарантирована каждому специалисту, независимо от его производительности. Однако настоящая эффективность управления работниками проявляется через системы премирования, которые формируются по различным категориям. Разнообразие и их специфика строятся на понимании того, что результат имеет разное материальное выражение для каждой группы сотрудников.
Рассмотрим несколько типовых видов систем премирования:
-
премирование по результатам текущей деятельности;
-
вознаграждение за завершение конкретных проектов;
-
бонусные выплаты;
-
начисления за лояльность к компании;
-
целевое премирование.
Показатели премирования для разных отделов
Установка особых критериев премирования для разных отделов и должностей является разумным подходом, поскольку виды трудовой деятельности требуют учета своих факторов и показателей. Подход, который хорош для сотрудников производственного подразделения, может значительно отличаться от применяемого к бухгалтерии, отделу кадров, сбыта и менеджерам по продажам.
Ключевые моменты при определении премиальных критериев для сотрудников разных отделов:
Для производственного подразделения:
-
сохранение целостности имущества компании;
-
предотвращение производственных простоев и несчастных случаев;
-
увеличение объема выпуска продукции;
-
снижение временных и финансовых затрат, а также себестоимости производства;
-
своевременное обслуживание и ремонт оборудования;
-
минимизация производственного брака.
Для бухгалтерии или финансовой службы:
-
отсутствие задолженности по заработной плате и расчетам с кредиторами;
-
своевременное предоставление налоговой и финансовой отчетности;
-
удержание бюджета в рамках общих и производственных затрат.
Для отдела кадров:
-
сокращение текучести кадров;
-
увеличение уровня удовлетворенности сотрудников качеством адаптации и обучения;
-
эффективное переобучение и повышение квалификации персонала.
Как внести правки в положение о премировании
Изменения (правки) в локальный нормативный акт о системе премирования вносятся в том же порядке, в котором документ разрабатывался и утверждался первоначально. Для внесения изменений в положение о премировании руководство компании издает приказ о внесении изменений с датой их вступления в силу. Затем отредактированную часть положения доводят до сведения работников. При необходимости вносятся изменения и в трудовые договоры.
Если система премирования является частью системы оплаты труда компании, то внесение правок проходит с предварительным согласованием профсоюза и обязательным соблюдением норм ТК. В частности, когда изменения положения об оплате труда и/или премировании влекут изменения условий трудовых договоров, при отсутствии на то причин организационного, технологического характера, с работниками заключают допсоглашения к трудовым договорам (ст. 72, ч. 1 ст. 312.3 ТК). Инициатива руководства допустима здесь лишь при наличии упомянутых причин — ч. 1 ст. 74 ТК.
Положение о премировании работников
Если компания решила выплачивать премии, критерии оценки должны быть четко определены. Другими словами, необходимо установить планку, к которой работник должен стремиться, чтобы получить свою премию. Этот показатель может быть установлен индивидуально (когда каждый работает на себя) или для всей команды.
Премии непроизводственного характера не облагаются страховыми взносами, но НДФЛ должен быть удержан.
В положении о премировании могут быть перечислены события, за которые работодатель выплачивает премии.
Часто финансовые стимулы получают сотрудники, которые эффективно распределяют ресурсы, долго работают в интернет-магазине, привлекают клиентов, участвуют в продвижении партнерских программ и др.
Регулярные выплаты должны быть определены внутренним регламентом и предусмотрены в системе оплаты труда. Руководителю не нужно принимать отдельное решение о присуждении премии. Все условия и критерии определены в положении о материальном стимулировании.
Еще одно преимущество — возможность контролировать эффективность работы и принимать решения о кадровых изменениях, учитывая производительность каждого человека.
Законодательство не устанавливает особых требований или ограничений. Кроме того, работодатель может предусмотреть разовые премии, которые связаны с конкретными показателями работы или с определенными событиями или датами.
Бонусная политика — это внутренний документ компании, в котором прописаны все правила премирования сотрудников. Важным преимуществом является политика премирования сотрудников, шаблон которой можно скачать в Интернете.
Они должны быть определены максимально четко, прозрачно и объективно, с описанием процедуры их определения, поскольку это будет ключевым элементом системы премирования.
В любом случае действует одно правило: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор дойти до порядка расчета премии.
Как составить положение об оплате труда и премировании в организации. Порядок его составления и утверждения. Информирование сотрудников о принятом положении.
Сущность и виды премий
Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами статей 129, 135, 191 ТК РФ.
В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.
Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.
Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:
- премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий — это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии
- выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы; премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.
Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат — поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта.
Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок выплаты применительно к условиям конкретной организации.
Показатели премирования работников: кого и за что вознаграждать
Чтобы обосновать начисление премиальных, необходимо четко сформулировать показатели премирования работников предприятия. Различают показатели:
-
количественные (выполнение и перевыполнение запланированного объема, процент выполнения нормативов выработки, обеспечение бесперебойного и ритмичного функционирования оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков ремонтных мероприятий, проведение работ меньшей численностью в сравнении с нормой и т. д.);
-
качественные (усовершенствование качества производимых товаров (работ) и иных технико-экономических показателей деятельности компании (цеха, участка, смены, бригады), в том числе уменьшение трудоемкости товаров, экономия в сравнении с установленными нормами расхода сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, сокращение нормативных потерь сырья, топлива, энергии).
Критерии премирования работников — это:
-
Исполнение/перевыполнение плановых работ по выпуску товаров, предоставлению услуг;
-
Четкое и полное следование требованиям должностных инструкций и трудовых соглашений со стороны работников;
-
Экономия сотрудниками ресурсов предприятия в ходе работы;
-
Заключение определенного числа договоров за установленный отрезок времени: месяц, квартал, год;
-
Отсутствие у работника дисциплинарных взысканий за конкретный временной промежуток;
-
Следование нормам и правилам охраны труда;
-
Исчерпывающее исполнение приложений локальных актов предприятия;
-
Отсутствие бракованных выпущенных товаров;
-
Отсутствие обоснованных жалоб клиентов компании.
Размер премии в положении о премировании
Многие работодатели вовсе не указывают размер премии в положении о премировании. А в приказах о премировании мы видим абсолютно разные размеры премии. И когда возникает вопрос, почему два сотрудника занимают одинаковую должность и выполняют абсолютно одинаковые показатели премирования, но одному начислено 1000 рублей, а другому за те же показатели премирования — 20 000 рублей, то объясняют это работодатели тем, что премия — это их право и они сами решают, сколько кому платить. Такое толкование права является недопустимым в силу следующих обстоятельств.
Какая бы то ни было дискриминация в сфере оплаты труда запрещена (ст. 132 ТК РФ). Тот факт, что, работая на одной должности, выполняя абсолютно одинаковые показатели премирования, работники получают разную премию, является дискриминацией. Поэтому в положении о премировании нужно указать конкретные размеры премии. Премии не ограничиваются размером и устанавливаются работодателем в зависимости от своих финансовых показателей. Также размер премии может отличаться в зависимости от должности работников. Он может быть указан в рублях либо в процентах от оклада, зависеть от прибыли компании, от деятельности самого работника, его отдела. Конкретные размеры премии, прописанные в положении о премировании, и ее четкая градация избавит от вопросов со стороны контролирующих органов.
Порядок материального поощрения сотрудников
ТК РФ не содержит определения понятия премий, как и не обязывает работодателей начислять премиальные сотрудникам. В то же время трудовой кодекс содержит нормы, благодаря которым премиальные могут начисляться, а также определяет процедуру закрепления порядка премирования.
Так, согласно положениям ст. 129 ТК РФ заработная плата – это не единая выплата. Она подразделяется на различные составные части, такие как:
- Выплаты за выполнение сотрудниками их обязанностей. Величина таких выплат зависит от различных критериев, а именно: квалификации сотрудников, сложности выполняемой работы, ее количественных и качественных показателей, условий труда.
- Компенсационные выплаты. Это разного рода доплаты, которые подлежат начислению сотрудникам при соблюдении определенных условий. Например, такие доплаты начисляются в северных климатических зонах, за особые условия труда на вредных производствах, и т.д.
- Стимулирующие выплаты. Именно в их состав и входят премии, надбавки, доплаты.
Какие условия обязательно стоит включить в положение
При составлении образца положения о премировании работников предприятия необходимо обратить внимание на следующие существенные моменты:
- Указывать максимально четкие критерии, которым должен соответствовать сотрудник для получения премиальных. Если критерии не предусмотрены, то премирование осуществляется просто так – без оснований, соответственно работодатель несет обязанность по ежемесячному перечислению сумм сотрудникам и не может отказать в выплатах. Если по каким-то причинам условия премирования в положении отсутствуют, необходимо вписать в его текст условия депремирования. Это позволит избежать необходимости выплаты премиальных сотруднику, который их не заслужил.
- В Положение можно включить пункт о том, что премиальные выплачиваются только в том случае, если организация имеет финансовую возможность для таких начислений. Кроме того, дополнительным критерием для перечисления можно указать волю работодателя на это (т.е. необходимость издания соответствующего приказа, в котором содержится волевое распоряжение о выплате).
Чем выгодно выплачивать разовые перечисления?
Выплата разовых премий считается более выгодным для работодателей мероприятием, по сравнению с повышением размера оклада работников. Это обусловлено следующими причинами:
- перечисление дополнительных премий осуществляется только после принятия соответствующего решения руководителя предприятия, поэтому если директор решает лишить конкретного специалиста этой выплаты, то оспорить такое решение невозможно;
- допускается перечислять такие средства не в строго установленные сроки, а с определенным опозданием;
- срок выплаты таких средств не является строго установленным, поэтому нарушения сроков не подпадают под ст. 136 ТК;
- при необходимости руководитель компании может сократить ФОТ, отказав всем работникам в премии.
Но перечисление премий должно быть экономически обоснованным. Поэтому руководитель компании должен заранее определиться с причиной для начисления данной суммы. Наиболее часто для этого используются экономические основания, представленные увеличением дохода компании или наступлением какого-либо праздничного события для предприятия.
Понятие тринадцатой зарплаты
Во многих компаниях существует такое понятие, как тринадцатая зарплата. Она выплачивается в конце года в качестве поощрения работникам, если имеются необходимые средства в фонде оплаты труда. Она является разовой выплатой, так как руководитель компании не может быть уверенным в том, что в конце года в фонде останется достаточно средств, чтобы перечислить тринадцатую зарплату всем работникам предприятия.
В законодательстве отсутствуют сведения о том, как правильно должна перечисляться наемным специалистам данная премия. Поэтому руководители компаний выплачивают ее своим работникам только при наличии желания и соответствующих финансовых возможностей. Бухгалтер компании не может провести такую выплату как зарплату за месяц, поэтому она выступает лишь дополнением к заработку.
Во многих компаниях тринадцатая зарплата закрепляется во внутренней нормативной документации. Работодателем определяется, когда именно перечисляются работникам средства, а также каков порядок выплаты. Наиболее часто данные сведения вносятся в положение о премировании. Если такая выплата оформляется как разовая премия, то руководитель компании может самостоятельно выбрать работников, которым будут перечислены средства.
Правила начисления и выплаты денежных поощрений
Как поощрять своих работников, каждый работодатель решает самостоятельно. Если принято принципиальное решение назначить работникам выплаты стимулирующего характера, то порядок таких выплат необходимо документально зафиксировать.
Поощрительные выплаты могут носить разовый характер либо выплачиваться систематически при выполнении установленных условий.
Разовые премии не включаются в систему оплаты труда и назначаются приказом руководителя. Например, выплата к юбилею сотрудника или в честь профессионального праздника.
Периодические выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, назначаются в соответствии с установленными правилами. Такие правила должны быть документально оформлены. Сделать это можно разными способами:
-
прописать условия в каждом индивидуальном договоре со всеми работниками;
-
закрепить порядок в коллективном договоре;
- зафиксировать систему поощрения в локальном акте.